해고의 종류_통상해고, 징계해고, 경영 측면 이유에 의한 해고

해고의 종류_통상해고, 징계해고, 경영 측면 이유에 의한 해고

직장을 다니는 직장인들은 평상시에 신경을 써본적이 없는 일이겠지만, 직원을 고용하는 고용주 입장에서는 갑자기 멈추는 직원이 생긴다던지, 연락이 두절되는 등 여러 변수의 직원들의 퇴사처리를 파악해야 합니다. 이번에는 직원들이 여러 이유로 회사를 퇴사할 경우에 어렵지 않게 처리하는 방법을 분석해 보도록 하겠습니다. 바로 시작하겠습니다.

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만약 해고일 28일 전에 해고예고를 했다면, 해고예고수당을 조금 깎아서 줘도 괜찮은가요? 괜찮지 않습니다. 30일 이전에 예고를 한 것이 아니라면, 30일 치의 표준 임금 전액을 주어야 합니다. 계약직 근로자는 어차피 회사를 나갈 사람인데, 해고예고수당의 적용을 받나요? 계약직 근로자도 비슷하게 3개월 이상 근무한 상태에서 해고를 당했다면 해고예고수당의 적용을 받습니다.

5인 이상 사업장의 경우에는 사업주 귀책사유로 근로자에게 일을 시키지 못한 경우라 하더라도, 70퍼센트의 휴업수당은 지급하여야 하는데요. 5인미만 사업장의 경우에는 일을 시키지 않으면 소비자 귀책사유라 하더라도 상관없이 임금을 지급하지 않는것이 가능합니다.

근로기준법 제23조가 적용되지 않기 때문에, 회사의 대표는 특별한 사정이 없어도 자유로이 근로자를 해고할 수 있게됩니다. 근로자는 해고를 당하더라도 그 적법여부를 다툴수가 없습니다.

주휴일 및 주휴수당

5인미만 사업장이라고 하더라도, 주휴일 및 주휴수당에 관한 규정은 적용이 됩니다. 따라서 주 15시간 이상을 근무한 근로자에게는 동일하게 주휴일 및 주휴수당을 부여하여야 합니다 5인미만 사업장이라고 하더라도, 근로자가 주 15시간 이상 1년 이상 근무시 퇴직금은 동일하게 발생합니다. 5인미만 사업장이어도 최저임금의 적용은 동일하게 받기 때문에 최저임금은 맞추어 지급하여야 합니다.

근로자가 3개월 미만의 기간동안 근무한 경우

근로자가 3개월 미만의 기간동안 근무하던 상태에서 해고를 당한 경우, 해고예고수당의 지급의무는 없습니다. 즉, 30일 이전에 해고를 하여도 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 물론 이 경우에도 해고의 부당성 자체는 다툴 수 있습니다.

천재사변, 그 밖의 부득정 사유로 일을 유지하는 것이 불가능한 경우 많은 분들이 단순폐업이나 영업양도같은 경우를 생각하시는데, 폐업이나 영업양도는 위 사유에 해당되지 않아서 폐업이나 영업양도를 하더라도 해고하는 근로자에게 30일 이전에 해고예고를 미리 하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다.

다만 회사가 사실상의 도산을 인정받은 때에는 일을 계속 하는것이 불가능하다고 판단되어 해고예고수당의 지급의무로부터 면책되게 됩니다.

사업 관리상 이유에 의한 해고

사업 관리상 이유에 의한 해고는 매출이 급감하는 등 사업 관리상 악화로 인하여 근로자를 해고하는 경우를 근로기준법에서는 사업 관리상 해고로 부릅니다. 유의할 점은 총 4가지가 있는데요. 1. 사업 관리상 이유에 의하여 근로자를 해고해야 하는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우의 해고인지 2. 사업주는 먼저 해고를 피하기 위한 노력을 하였는지 3. 합리적이고 공평한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 했는지 4. 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관련하여 그 회사 아니면 사업장에 근로자의 과반수 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합아니면 근로자대표에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 열심히 협의했는지 등을 따져봐야 합니다.

사업 관리상 이유에 의한 해고는 조금 어려운 케이스여서 다음 포스팅에서 더 올바르게 다루도록 하겠습니다.

자주 묻는 질문