희망퇴직 고려한다면 알아야하는 것 (권고 퇴직 차이, 위로금, 실업급여)

희망퇴직 고려한다면 알아야하는 것 (권고 퇴직 차이, 위로금, 실업급여)

고물가, 고금리에 현재 많은 회사들이 권고사직 을 하고 있습니다. 그래서 근로자가 회사로부터 권고사직을 제안받았을 경우 보상금 지급과 실업급여는 어떻게 되는지 정리해보았습니다. 권고사직 은 사측 즉 회사와 나 즉 근로자의 일종의 계약 체결과 같습니다. 회사에서 너 나가하는 건 해고입니다. 하지만 근로자를 해고하는 건 기업 입장에서도 상당한 부담이 됩니다. 한 달 전 해고예고를 하지 않을 경우 을 지급해야 하는 건 물론이고 무엇보다.

회사가 근로자를 해고하는 건 우리나라 근로법상 쉽지 않습니다. 즉 근로자 가 사측에 커다란 손해를 입히지 않는 한 해고 자체는 쉽지 않아 소위 이야기하는 책상 빼기 즉 대기발령 을 시키는 겁니다.

회사의 귀책사유

회사측의 심각한 잘못으로 인해서 직원이 회사를 그만두게 될 경우 실업급여를 신청하실 수 있는데요. 회사의 귀책사유로 꼽을 수 있는 큰 이유는 계약위반을 들 수 있습니다. 월급이 밀리거나 계약서에 명시된 업무와 다른 업무를 하게 될 경우, 계약서에 명시된 장소와 다른 장소에서 근무하게 될 경우 등 계약서에 명시된 내용이 지켜지지 않을 경우 회사의 귀책사유로 인한 실업급여를 신청하실 수 있습니다.

또 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 근무환경에서 일어나는 불미스러운 일도 실업급여를 신청하실 수 있는 회사의 귀책사유로 꼽을 수 있는데요. 많이 힘드시겠지만 이럴 경우 평소에 녹음, 대화 내용 수집 등 증거를 잘 모으셔서 실업급여 신청하실 때 명백한 증거를 제출하실 수 있도록 하시는 것이 좋습니다.

권고사직에 대한 위로금

한번은 권고사직을 제안 하는 회사에서 아니면 권고사직을 제안받은 근로자 가 보상금 이유로 금품을 지급합니다. 거나 아니면 희망하는 경우가 있습니다. 보통 12개월치 임금을요구 합니다. 하지만 권고사직에 대한 보상금 은 의무 지급이 아닙니다. 즉 법적으로 얼마를 지급하라 하고 정해진 게 아닌 사측 과 근로자 의 합의하에 주고받는 금품 그 이상 도 이하도 아닙니다. 여기서 근로자 가 알고 있어야 할 점은 만약 위로금에 대한 지급 합의가 이루어 젔다면 꼭 합의된 금액을 받고 사직서를 써야 합니다.

사직서를 썼다는 건 권고사직에 관해 인정하고 합의를 했다는 거기에 사직서를 먼저 작성하게 될 경우 사측에서 위로금을 안 줘도 할 말이 없게 됩니다.

2. 권고사직을 거부 한 직원 해고 할 수 있나?

결론부터 말하면 안 됩니다. 만약 권고사직을 받아들이지 않았다는 이유로 해고를 한다면 그건 부당해고가 됩니다.

권고사직과 어떻게 다른가?

권고사직과 희망퇴직의 아이디어가 혼용되는 경우가 있는데요. 두 단어는 비슷하면서도 다릅니다. 권고사직 사용자가 특정 근로자에게 근로계약해지 의사를 표시하면, 근로자가 수용 여부를 확정하는 것 희망퇴직 사용자가 보상금 등 사직 조건을 걸고 소망 퇴직자를 모집하면, 근로자가 사직을 신청하고 사용자가 이를 승낙하여 합의하에 거래를 해지하는 것 둘 다. 정리해고를 하기 어려워, 대신 활용하는 제도라는 입장에서 비슷하나, 권고사직은 대상자가 명확하게 있고 해당 인원에게 퇴사를 권하는 반면, 희망퇴직은 객관적인 조건에 해당하는 인원에게 지원을 받는 형태라고 볼 수 있습니다.

다만, 실제 희망퇴직을 실행할 때도, 개인 면담 등을 통해 일부 인원에게 희망퇴직을 권하는 경우도 있어 직원 입장에서는 체관람 유사하다고 느낄 수 있습니다.

권고사직과 해고와의 차이

회사에서 권고사직을 통보받고 스스로 사직에 동의했을 때에는 해고를 전제로 하는 해고예고수당 청구나 부당해고 구제신청, 해고무효확인법정법정소송 등이 불가능해집니다. 본인의 자유의사가 아니었다면 그 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이 경우 회사에서 근로자가 자유의사로 동의하고 사직서를 제출했다는 점을 증명하지 못하면 부당해고로 고발될 수 있습니다. 해고는 근로자의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 법률행위이므로 근로기준법에서는 이에 대한 엄격한 제약을 두고 있습니다.

제23조에는 해고를 위해 정당한 이유가 있어야 하고, 제27조에는 해고사유와 일시를 기재한 서면으로 통지할 것을 정하고 있습니다. 따라서 회사는 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 근로관계를 종료시킬 만한 충분한 사유가 있어도 최소한 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

자주 묻는 질문